Nejzásadnější změny, které přinesla novela zákoníku práce provedená zákonem č. 281/2023 Sb., se týkají dohod konaných mimo pracovní poměr. A aby to nebylo tak jednoduché, část změn nabývá účinnosti již od 1. října 2023 a část změn je účinná až od 1. ledna 2024.
Co se tedy mění u dohod již od začátku října? Změny se týkají informační povinnosti zaměstnavatele, rozvržení pracovní doby, ale také například nároku na čerpání osobních překážek v práci a další. Níže naleznete podrobné informace ke všem důležitým změnám platných od 1. října 2023.
Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednána písemně. Obsahem této dohody musí být:
Na základě novely zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zaměstnance, kteří u něho pracují na dohody konané mimo pracovní poměr, písemně informovat o obsahu právního vztahu založeného těmito dohodami (§ 77a zákoníku práce).
Zaměstnavatel je povinen písemně sdělit tyto údaje:
Veškeré tyto informace je zaměstnavatel povinen zaměstnanci sdělit nejpozději do 7 dnů ode dne začátku výkonu práce.
TIP: Na webových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí je zveřejněn doporučený vzor dokumentu „Informace o obsahu právního vztahu založeného DPP a DPČ“, který můžete při plnění Vašich informačních povinností využít.
Povinnost informovat zaměstnance má zaměstnavatel i v případě, že je zaměstnanec činný na DPP nebo DPČ vyslán k výkonu práce na území jiného státu po dobu alespoň 4 týdnů po sobě jdoucích. Pokud tyto informace nejsou obsaženy v dohodě o provedení práce nebo dohodě o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance o:
TIP: Tyto informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.
Důležitou změnou účinnou již od 1. října 2023 je písemné rozvržení pracovní doby zaměstnance pracujícího na dohodu konanou mimo pracovní poměr. Zaměstnanec musí být s tímto rozvržením pracovní doby seznámen nejpozději 3 dny před začátkem směny, na kterou má nastoupit. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout i na jiné době seznámení.
Rozsah práce, kterou může zaměstnanec konat na dohodu o provedení práce je 300 hodin v rámci kalendářního roku. Tento limit platí pro všechny dohody o provedení práce konané u jednoho zaměstnavatele v rámci kalendářního roku. Doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce se do rozsahu 300 hodin nezapočítávají. Do tohoto rozsahu se započítávají pouze doby skutečně odpracované.
Na základě dohody o pracovní činnosti je možné vykonávat práci v rozsahu, který nepřekračuje v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Nejvyšší přípustný rozsah poloviny týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Zaměstnanci, kteří pracují pro svého zaměstnavatele na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti budou mít nárok na čerpání osobních překážek v práci. Nárok na náhradu odměny za překážky v práci uvedené v § 199 zákoníku práce a překážek v práci z důvodu obecného zájmu uvedených v § 200
a § 205 zákoníku práce mít ale nebudou, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.
Na základě § 138 zákoníku práce je odměna z dohody pro účely poskytování příplatků posuzována jako mzda. Proto zaměstnanci pracující na dohody konané mimo pracovní poměr mají nárok pouze na příplatky uvedené v § 115 až 118 zákoníku práce. To platí i pro zaměstnance pracující na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti v organizaci odměňující své zaměstnance platem.
Zaměstnanci pracující na DPP a DPČ budou dodržovat přestávky k odpočinku ve dne a přestávky k odpočinku v týdnu, tak jak uvádí § 90 a § 92 zákoníku práce.
Zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti trvají v souhrnu nejméně 180 dní, může svého zaměstnavatele požádat o zaměstnání v pracovním poměru. Žádost zaměstnance musí být písemnou formou. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci nejpozději do
1 měsíce poskytnout písemnou odůvodněnou odpověď.
Pokud se zaměstnanec, který dostal výpověď, domnívá, že důvodem výpovědi je právě ona žádost, má právo požádat zaměstnavatele do 1 měsíce ode dne doručení výpovědi o její písemné odůvodnění. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.
